désir de fierté et insubordination civilisée, au travail ! entretien avec Yves Clot

Le management néolibéral propose de « libérer » le travail en entreprise quand ce n’est pas d’inventer une « démocratie d’entreprise ». Avec Yves Clot, qui a consacré sa vie à la clinique de l’activité, il s’agit de comprendre quelle falsification se cache sous cette sémantique institutionnelle, mais aussi comment inventer dans le conflit de véritables collectifs, capables d’insubordination dans un rapport de force qui insiste sur le « rapport » plus que sur la force : coopération ? conflictuelle !

Quelle est la fonction de la psychologie du travail ? Est-elle un outil d’émancipation ou n’est-elle qu’un instrument du management néolibéral ? Que penser du management participatif aujourd’hui à la mode ?

Tout le mouvement dit des « entreprises libérées », sous l’autorité de nouveaux leaders charismatiques, prétend pouvoir opérer « la libération du travail ». Dans les pratiques managériales, il y a en fait aujourd’hui un dualisme entre d’un côté une inflation assumée de la procédure dont on espère tirer de la performance supplémentaire, et de l’autre côté, l’ouverture d’espaces de délibération participatifs qui sont en fait compensatoires et destinés à faire entrer l’initiative dans le formalisme des procédures. Ce cadenassage fait avorter l’initiative et finalement empêche l’activité, contrarie l’engagement. La psychologie du travail peut jouer ce jeu, dans la pratique ; et dans beaucoup de situations elle le joue. Mais la psychologie du travail elle-même est hétérogène comme n’importe quel milieu social. Soyons lucides. La psychologie du travail peut se révéler dangereuse du point de vue de l’émancipation. Beaucoup de directions tiennent en fait un discours hygiéniste : « quand les gens discutent, ils vont mieux, et cela permet de mieux voir la situation pour mieux la maîtriser ». Le vocabulaire de la psychologie voire de la psychanalyse abrite alors toutes sortes de dérives.

En quoi consistent ces dérives ?

Ces espaces à la fois délibératifs et normatifs veulent redonner de la dignité mais c’est souvent illusoire car, autour de la seule efficience économique, se cimentent des unités factices par adhésion et non par délibération conflictuelle autour du réel du travail.

Est-ce une fabrique d’identité ? La production d’une compacité qui confine à des positions identitaires d’entreprise ?

On pourrait dire cela : il s’agit de parler sans « dispute », en « gérant ses émotions » comme on gère le reste. Mais le réel du travail est polémique et mieux vaut l’assumer. Sinon on va vers une dévitalisation de l’activité. Des individus en série peuvent faire une collection, mais sûrement pas un collectif qui n’émerge, lui, qu’autour du conflit de critères intrinsèque au réel. La fonction des espaces de discussion normalisés est finalement de garantir l’organisation du travail contre tous les « angles morts ». Ce que j’appelle le réel, c’est — au delà de ce qu’on fait — ce qu’on n’arrive pas à faire ou même ce qu’on fait à son corps défendant. Prenons le cas de Volkswagen et du scandale des logiciels truqués pour les tests de pollution. Volkswagen a mis sur le marché onze millions de véhicules avec des logiciels truqués permettant de passer les contrôles officiels de pollution, mais polluants en situation normale d’usage sur la route. Les ingénieurs savaient que la commande qui leur était passée était impossible à réaliser dans les délais prévus en respectant la qualité du travail. Il y avait un conflit de critères entre les délais, le travail bien fait et la commande. La direction escamote la réalité de ce conflit en se contentant de fixer les délais pour la conquête du marché. Elle n’impose pas la fraude. En vertu de la subordination, au principe même de la relation salariale particulièrement verticale dans cette entreprise, l’idée même de discussion est forclose. Et la santé publique en danger.

« Le réel du travail est polémique et mieux vaut l’assumer. Sinon on va vers une dévitalisation de l’activité. »

Mais comment obtenir cette forclusion ?

C’est la subordination du contrat salarial qui l’autorise. Le rapport gouvernant/gouvernés tellement déréglé dans la vie politique trouve là ses racines ; dans une organisation du travail fondée sur le privilège — pourtant hors de saison — de l’employeur de décider seul de l’objet même de l’activité de chacun. Je dis hors de saison car le réel ne disparaît pas et « se venge » sur le dos des consommateurs et des usagers et même compromet l’avenir de l’entreprise. Comme, dans le scandale Lactalis où l’entreprise a mis sur le marché du lait infantile contaminé par la salmonelle qui a provoqué une épidémie chez deux cents bébés, en raison d’un défaut d’hygiène d’installations qui ont dû finalement être fermées. Ici, le scandale sanitaire reliait santé publique et santé des salariés car en ne laissant pas le temps et les moyens aux salariés de faire bien leur travail, avec tous les contrôles sanitaires nécessaires, on peut dire que c’est la qualité empêchée du travail qui empoisonne le lait consommé par les nourrissons. Et la pérennité de l’entreprise est en cause. Le réel résiste sous des formes toxiques, à tous les sens du terme. Il n’est pas exilable.

Comment les directions en arrivent-elles à donner ces ordres intenables ?

Parce que la loi du marché selon eux l’impose. Volkswagen veut devenir le premier groupe mondial, le marché états-unien est décisif et pour le conquérir il y a des délais à tenir. C’est le moteur de la décision de direction. Cette question du délai se pose toujours, quel que soit le système social dans lequel on fonctionne, mais elle entre en conflit avec les moyens dont on dispose — les processus de conception technique, la capacité productive des structures etc. Bref il y a là un conflit entre le temps et les autres critères de qualité. La déréalisation consiste à « pasteuriser » ce conflit de critères criant par des décisions fondées sur son refoulement. La direction ne veut pas savoir. Et le travail concret devient le dépotoir de tous ces conflits de critères indiscutables, à charge pour les ingénieurs concernés d’opérer la transmutation de ce déni en success story. Et c’est là que s’engendre l’univers morbide de la faute. Les salariés en font souvent une maladie ou compensent par des attitudes de bravades qui relaient le déni. Mais cette morbidité laisse aussi son empreinte sur la société. In fine Lactalis ou Volkswagen — on parle maintenant de Audi, la voiture allemande de référence — y laissent leur réputation, ce qui affecte encore leurs salariés.

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Post-scriptum

Yves Clot, professeur émérite de la chaire de psychologie du travail du CNAM, est l’auteur de Le travail à cœur, La Découverte, Paris, 2008, et, avec Michel Gollac, Le travail peut-il devenir supportable ?, Paris, Dunod, 2014.